Az esélyegyenlőségi terv, mint a munkahelyi esélyegyenlőség előmozdításának egyik eszköze

A munkáltatóknak, illetőleg a személyzeti ügyekért felelős vezetőknek számos eszköz áll a rendelkezésére annak érdekében, hogy a munkavállalók közötti esélyegyenlőséget biztosítsák, illetve előmozdítsák. Ilyen célból a HR vezetők alkalmazhatnak belső szabályzatokat, iránymutatásokat illetve tematikus munkahelyi tréningeket is szervezhetnek. Jóllehet, e megoldások segíthetik a munkáltatókat abban, hogy a vonatkozó jogszabályi követelményeknek megfeleljenek, azonban nagy hátrányuk, hogy a legtöbb esetben az ilyen szabályzatok, iránymutatások és tréningek a munkáltató egyoldalú döntésén alapulnak, és azok kidolgozásában, a tematika meghatározásában a munkavállalók, és különösen a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok véleménye nem tükröződik. Ez pedig gyakran rontja a hatékonyságot. Mindezeket figyelembe véve az Mt. által bevezetett esélyegyenlőségi terv intézménye megfelelő alternatívát jelenthet a munkáltatóknak, illetve személyzeti vezetőknek, hogy az esélyegyenlőséghez kapcsolódó célokat megvalósítsák.

A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, illetve szakszervezet hiányában az üzemi tanács együttesen egy ún. esélyegyenlőségi tervet fogadhat el. Az esélyegyenlőségi terv kizárólag határozott időre szólhat és ebben olyan munkáltatói intézkedések és programok rögzíthetőek, amelyek a hátrányos helyzetű csoportok esélyegyelőségének előmozdítását célozzák.

Az Mt. csupán példálózó jelleggel sorolja fel, hogy mely munkavállalói csoportok tekinthetők hátrányos helyzetűnek. E körbe sorolhatók különösen a nők, a negyven évnél idősebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos személyek, valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók.

Az esélyegyenlőségi terv szerkezetileg két részből áll. Az első rész egy helyzetfelmérést ad a munkáltatónál munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatási helyzetéről, így különösen a bérükről, munkahelyi körülményeikről, szakmai előmenetelükről és képzettségükről, anyasággal és gyermekneveléssel kapcsolatos juttatásaikról. A második részben a felek a helyzetfelmérés eredményei alapján meghatározzák az adott időszakban elérni kívánt célokat és az azokhoz kapcsolódó munkáltatói programokat, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő programokat. Mindemellett az esélyegyenlőségi tervnek rendelkeznie kell a fogyatékos személyek akadálymentes munkahelyi környezetének megteremtését biztosító intézkedésekről, valamint a munkáltató szervezetén belüli, az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésével kapcsolatos eljárási rendről.

Az esélyegyenlőségi terv készítéséhez kötődő jogszabályi környezet szűkszavúan ad iránymutatást a terv elkészítéséhez nélkülözhetetlen adatok kezelésére nézve. A munkáltató az esélyegyenlőségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatokat kizárólag az adatvédelmi törvény rendelkezései szerint, az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenlőségi terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelheti.

Bizonyos állami vállalatoktól és intézményektől eltekintve a munkáltatók jelenleg még nem kötelesek esélyegyenlőségi tervet készíteni, ez csupán egy lehetőség számukra. Azonban egy fejlett vállalati kultúrához és személyzeti politikához napjainkban már elengedhetetlen, hogy munkáltatók többek között a hátrányos helyzetű munkavállalók felzárkóztatásával, esélyegyenlőségük előmozdításával kiemelten foglalkozzanak. E célok megvalósítására kínál megfelelő alternatívát az esélyegyenlőségi terv alkalmazása.

dr. Tenk István
Kajtár Takács Hegymegi-Barakonyi Baker & McKenzie Ügyvédi Iroda